国家邮政局邮政业安全中心绩效管理制度(试行)

2018-12-06  

一、总则

(一)考核目的

1.中心通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作效率,从而提高组织整体的工作效能,最终实现中心战略目标。

2.评估和提升中心各部门员工的工作绩效,确保中心绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。

(二)本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放绩效奖金的依据。

(三)考核对象

本考核制度适用于中心所有员工。

(四)考核原则

1.考核者在进行考核时要客观、公正;

2.对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核;

3.考核要客观地反映员工的实际工作情况;

4.考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,确保考核结果的准确、合理;

5.考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。

(五)考核周期

1.季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的15日前,遇节假日顺延;

2.年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的20日前,遇节假日顺延;

3.年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。

(六)考核职责

1.办公室

1)制定并不断完善中心的绩效考核管理制度;

2)建立中心各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系;

3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导;

4)定期组织实施、推进中心的绩效考核工作;

5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果;

6)接受、协调处理员工的考核申诉;

7)负责绩效考核结果的应用管理。

2.各部门负责人

1)对本部门员工的考核指标、标准、系数提出建议;

2)协助被考核者制定个人绩效目标;

3)考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持;

4)记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据;

5)考核评价被考核者的工作绩效;

6)与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议,制订绩效改进计划。

二、绩效考核内容

(一)中层管理岗位考核内容

1.财务指标:中心财政预算执行情况、收入和利润目标完成情况;

2.项目指标:项目甲方或服务对象(国家局相关司室)满意度及项目完成情况;

3.内部过程指标:部门或岗位重点工作的完成情况;

4.学习成长指标:部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

(二)处室员工考核内容

中心基层绩效考核指标体系包括以下三个方面。

1.工作业绩:本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量;

2.工作能力:员工胜任本职工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核;

3.工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。

(三)绩效考核指标确定

1.对中心总体任务目标进行层层分解,确定中心内各级组织、部门的整体目标;

2.根据部门整体目标,确定分解到岗位的工作目标,并选取25个指标作为考核指标,同时根据重要程度确定各指标的权重;

3.确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。

三、绩效考核实施

(一)下列人员不得参加年度考核:

1.入职未满半年者;

2.停薪留职及复职未达半年者;

3.已应征入伍者;

4.曾受留职察看处分者;

5.中途离职者。

(二)不具有参加年度考核资格的人员,仍应准备相关考核材料,但应注明“不参加考核”字样及原因。

(三)考核者培训

办公室负责对各部门考核者实施考核指导和培训,使其掌握绩效考核相关技能,熟悉考核各个环节,准确把握考核标准,掌握考核方法,克服考核过程中常见的问题。

(四)考核实施程序

1.中心办公室安排相关人员在考核期之前,向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”;

2.考核期结束后的第3个工作日前,各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”;

3.考核期结束后的第6个工作日前,办公室将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认;

4.被考核者如有异议,由考核者进行再确认,确认工作必须在考核期结束后的第6个工作日内完成;

5.考核期结束后的15个工作日内,办公室将考核结果意见反馈给各被考核者,并将考核结果放入本人档案;

6.办公室将考核结果意见报中心主任办公会研究批准后,办公室依据中心相关规定进行绩效工资发放;

7.如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报主任办公会批准后,在下个考核周期执行。

(五)有下列情形之一者,根据事由、动机、影响力等报请晋级及奖励,并记入考核记录:

1.对本中心业务或技术有特殊贡献,并经采用而获显著成效的;

2.遇有特殊危急事故,冒险抢救,保全中心重大利益的;

3.对于危害本中心产业或设备的意图,能防患于未然,并妥为防护消灭,因而避免损害的。

(六)有下列情形之一者,视其情节轻重程度,给予相应行政处分,并记入考核记录。

1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的;

2.遇特殊危急事变,畏难逃避或救护失时,导致本中心蒙受重大损失的;

3.对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当,导致本中心遭受不必要的损失的;

4.觉察到对本中心的重大危害,因徇私不顾或隐匿不报,因而耽误时机致本中心遭受损失的。

(七)考核等级划分

考核结果一般可分为,优秀---合格---基本合格---不合格四个等级。

(八)年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考绩应依下列规定增减分数:

1.受到省部级以上表彰者,1次加5分;

2.承担的课题或大项工作受到国家局领导批示表扬的1次加2分;

3.工作中出现重大失误,给单位造成损失的,1次扣5分。

(九)确定为优秀等次须具备下列条件:

1.思想政治素质高;

2.精通业务,工作能力强;

3.工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;

4.工作实绩突出;

5.清正廉洁。

有下列情形之一者,其考核成绩不得列为优秀。

1.曾受任何一种惩戒;

2.请假超过限定日数者;

3.旷工1天及以上者。

(十)确定为称职等次须具备下列条件:

1.思想政治素质较高;

2.熟悉业务,工作能力较强;

3.工作责任心强,工作积极,工作作风较好;

4.能够完成本职工作;

5.廉洁自律。

有下列情形之一者,其考核不得列入合格以上等次。

1.在年度内曾受记过以上处分者;

2.旷工两日以上者。

(十一)具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次:

1.思想政治素质一般;

2.履行职责的工作能力较弱;

3.工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足;

4.能基本完成本职工作,但完成工作的数量不足、质量和效率不高,或在工作中有较大失误;

5.能基本做到廉洁自律,但某些方面存在不足。

(十二)具有下列情形之一的,应确定为不称职等次:

1.思想政治素质较差;

2.业务素质和工作能力不能适应工作要求; 

3.工作责任心或工作作风差;

4.不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;

5.存在不廉洁问题,且情形较为严重。

(十三)年度考核优秀等次人数,一般掌握在本单位参加年度考核总人数的百分之十五以内,最多不超过百分之二十。

四、考核结果运用

(一)员工工资级别调整

1.对于年度绩效考核为合格的员工,其薪级工资自动上升一档;

2.对于连续2次年度绩效考核达到优秀的员工,在上一职级岗位空缺的情况下,其岗位工资上升一档,或在晋升职级时优先考虑;

3.对于年度绩效考核为基本合格的员工,不予调整薪级工资等级;

4.对于年度绩效考核为不合格的员工,其岗位工资自动降低一档;

5.连续两年绩效考核不合格的员工,予以解除聘用(劳动)合同。

(二)员工岗位调整

1.员工晋升

年度绩效考核结果是员工晋升的重要参考依据,对考核成绩为优秀的员工,办公室根据中心当时的用人需求情况,作为员工晋升的重要依据。

2.工作调动

年终绩效考评为不合格的员工,如果被考核者认为在其他岗位更能发挥其能力并提高工作业绩,可以考虑进行中心内部岗位调动。

(三)绩效工资管理

年度考核为合格以上的员工,奖励性绩效工资正常发放;考核为基本合格的员工绩效工资发放80%;考核为不合格的员工,绩效工资发放60%。

(四)绩效考核面谈

每次考核后,由直接上级与下属进行绩效考核面谈,并报办公室备案。

五、附则

1.本制度由中心办公室负责制定和解释;

2.本办法自发布之日起实行。

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